 |
Вернуться назад на Персонал организации
|
Внимание! Если Вам понравился |
Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.
Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.
Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высоко затратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу- к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации.
Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей».
Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета.
Постепенно стандартный рекрутинга менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.
Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.
Управление кадровым резервом
Вернуться назад на Кадровый резерв Внимание!Если Вам понравился наш сайт,то вы можете добавить его в закладку вашего браузера. В условиях глобального дефицита квалифицированных кадров задача формирования и управления кадровым резервом становится…
Цели управления человеческими ресурсами
Вернуться назад на Человеческие ресурсы Внимание!Если Вам понравился наш сайт,то вы можете добавить его в закладку вашего браузера. Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают…
Вернуться назад на Управление персоналом Внимание!Если Вам понравился наш сайт,то вы можете добавить его в закладку вашего браузера. Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации…
ProPravoGuru.ru » Финансы » Кадровику » Организация найма персонала